Die Klänge der Organisation

Mit 8 Jahren bin ich die inspirierende Welt der Musik eingestiegen, als ich mit dem Klavierspiel begonnen habe. Seit mehr als 10 Jahren begleite ich nun Kunden bei Veränderungsprozessen – im Kleinen und Großen – und ich habe festgestellt, das die Arbeit mit Organisationen sich dem Lauschen von Musik (hier einer Klaviersonate) ähnelt.

Anhand von einigen Beispielen möchte ich hier zeigen, was Organisationen mit Musik gemeinsam haben und welche Reflexionsfragen in der Entwicklung helfen können.

Die Lautstärke

Ein Musikstück lebt von der Lautstärke, manche Töne werden laut (Forte) oder leise (piano) gespielt. Die Abwechslung von lauten und leisen Tönen gibt dem Stück seine Charakteristik, der führenden Melodie seine Bedeutung.

Für die Begleitung von Organisationen bedeutet das:

  • Welche Stimmen sind laut zu hören, welche leise?
  • Welche Stimmen sollten gestärkt werden, weil sie eigentlich die Führung übernehmen (sollten)?
  • Welche Stimmten sind zu laut?
  • Was wird nicht zur Sprache gebracht – und müsste eigentlich besprochen werden?

Ganz nach Luhmann bestehen Organisationen aus Kommunikation. Nur das, was in die Kommunikation gelangt, kann auch bearbeitet werden.

Dissonanz und Konsonanz

Ein Intervall in der Harmonielehre ist ein Zweiklang. Man unterscheidet zwischen konsonanten (z.B. Terz, Quinte) und dissonanten Intervallen (z.B. Sekunde, Septime). Die dissonanten Intervalle haben eine Spannung – sie klingen „schräg“ und haben eine unterschiedliche stark ausgrprägte Tendenz, sich zu einem anderen Ton auflösen zu wollen.

Was klingt harmonisch – wo gibt es Disharmonien? Ein Stück mit nur harmonisches und stabilen Intervallen wie Terzen, Quinten wäre langweilig oder? Es lebt von Septimen, Sekunden und Sexten, die sich zu Ihren Tönen auflösen. Von eher traurigen Szenen in Moll und durartigen Freudentaumel.

Für die Begleitung von Organisationen bedeutet das:

Es gilt Konflikte – die Disharmonien – als etwas Normales anzuerkennen, dass in der Dynamik des Alltages auftritt und auch gebraucht wird. Also weder zu verteufeln („Wir wollen jeden Konflikt schnell lösen“) oder zu verherrlichen – also einen Streit zu sehen wo keiner ist. Ganz im Sinne von Klaus Eidenschink: Konflikte sollten nicht gelöst, sondern reguliert werden: anheizen wenn ein Konflikt benötigt wird, mildern wenn er dysfunktional ist und nicht hilfreich ist.

Eine Organisation ohne Dissonanzen ist in dieser dynamischen Welt aus meiner Sicht nicht denkbar und so gilt es – wie in der Musik – die Dissonanzen als etwas zu sehen, was die Melodie der Organisation erst so spannend macht.

  • Welche Konflikte braucht es jetzt? Welche nicht?
  • Welche Konflikte braucht es nicht?

Das Organigramm

Der Blick auf das Organigramm verrät wie die Organisation aufgebaut ist. Aber wir wissen: das ist nur die Vorderbühne. Schneller geht es über den kurzen Dienstweg. Je formeller eine Organisation, desto wichtiger ist der informelle Weg, um die Organisation am Leben zu halten. (und umgedreht)

So auch die Noten: nehmen wir doch Mozarts Sonate A-Dur und hört euch diese beiden Varianten an. Sehr unterschiedlich oder?

Für die Begleitung von Organisationen bedeutet das:

Das Organigramm ist durchaus wichtig, um einen ersten Eindruck der Aufbauorganisation zu erhalten, sagt aber nichts über die Hinterbühne der Organisation aus. Den Zusammenhang gilt es für die Organisation zu erforschen.

  • Welche Aufgaben werden über den „kurzen Dienstweg“ erledigt? Wo ist er unabdingbar?

Musiktheorie

Mit Harmonielehre wird ein Teilaspekt der Musikgeschichte – nämlich die Harmonik – unter satztechnischen und analytischen Gesichtspunkten erfasst.

Darüber hinaus sind Grundkenntnisse von Harmonielehre auch für das Verständnis der sog. Populärmusik oder des Jazz unabdingbar.

https://de.wikipedia.org/wiki/Harmonielehre

Was wäre die Musik ohne die Harmonielehre? Sie liefert ein wissenschaftliches Fundament für den Aufbau von Harmonien, sie klassifiziert und gibt Hilfestellung für das Verständnis eines Musikstückes.

Und so auch in den Organisationen: die theoretischen Fundamente von Systemtheorie und Konstruktivismus helfen, Verhalten in Organisationen aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und ein Modell für das Verständnis von Systemen zu erstellen.

Und ganz wichtig: kein Musik ist per se gut oder schlecht – es kommt ganz auf die Zuhörer an.

Für die Begleitung von Organisationen bedeutet das:

Es braucht ein gutes theoretisches Verständnis von Organisationen, insbesondere der Systemtheorie und Konstruktivismus, um Organisationen zu begleiten.

  • Welche unausgesprochenen Glaubenssätzen gibt es?

Fazit

Versuchen wir doch eine Weile der Musik zu lauschen (bzw. zu beobachten), bevor wir der Organisation helfen, neue Melodien entstehen zu lassen: Disharmonien bei zu viel Harmonie, mal ein Adagio (einen Gang runter schalten) wenn´s bisher nur versuchtes Presto (schnell aber kaputt) war.

Was sind eure Gedanken dazu?

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