Wie gehen wir typischerweise in der Organisationsberatung vor? Dazu ein kleines Gedankenexperiment:
Gedankenexperiment
Du beobachtest ein Fußballspiel, hast aber keine Ahnung von den Regeln. Kein Plan. Du beobachtest also, wie in meist ziemlich wilder Manier Spieler:innen über den Platz laufen und versuchen den Ball in einen Kasten zu bekommen. Und sie benutzen augenscheinlich nur Ihre Beine! Vielleicht kommt dir das seltsam vor, denn wenn es das Ziel ist – das vermutest du zumindest – den Ball in diesen Kasten zu bekommen, dann ist es doch viel einfacher den Ball in den Hand zu nehmen und hineinzuwerfen.
Unwissend der Regeln schiebst du das also auf die Spieler: die sind wohl einfach noch unerfahren und überfordert. Sollte man mal austauschen! Dann wird´s auch besser. Das passiert dann auch. Plötzlich verlässt einer der Spielende den Platz und es kommt jemand neues. Aber was ist dass? Es scheint, als ob sich nichts geändert hat?! <ende>
Spielen die Spieler nach den #Spielregeln oder doch eher die Spielregeln die Spieler?
Was hat das mit Organisationen zu tun?
Das passiert tagtäglich in Organisationen: scheinbar sinnloses Verhalten der Spielenden, Austausch der Spieler, dann ist es ein wenig anders, die Regeln des Spiels sind gleich geblieben.
Das Gedankenexperiment klingt plausibel und dennoch denken wir in Organsationen relfexartig doch anders. „Ich sehe doch dysfuntionales Verhalten.“ Und so liegt es nahe, das Verhalten zu personalisieren oder sogar zu pathologisieren. Das ist in anderen Disziplinen auch als fundamentaler Attributionsfehler bekannt.
In der Organisationsberatung lenken wir deshalb immer wieder auf das System und weg von der Person. Das ist manchmal irritierend für den Kunden, ist aber langfristig effektiver. Denn die Annahme der Rahmentheorie ist, das Menschen sich logisch zu einem Kontext verhalten. Das zugrundegelegt, hat man in Veränderungsprozessen wenig Hebel, denn Interventionen am Menschen (Führungskräfteentwicklung, Training, Coaching, etc.) führen dann dazu, das Menschen Paradoxien ausgesetzt sind. Sie lernen neue Verhaltensweisen, die sie im aktuellen Kontext nicht umsetzen können.
Fazit
💭 Um eine Organisation verändern muss man die #Regeln verstehen, nach den die Teilnehmenden spielen.
💭 Fokus auf Struktur, weg vom Menschen. Auch wenn es so leicht fällt, Verhalten zu personifizieren.
💭 Das heißt nicht, das Menschen nicht mehr verantwortlich für ihr Handeln wären („Ich muss ja so handeln, das System macht mich zu dem“) – dient aber als Erklärungshilfe und für effektive #Interventionsstrategien
💭 Mit diesem Ansatz kannst du viel Geld für #Führungskräfteentwicklung sparen – nämlich dann, wenn sich die Menschen einfach nur einen System anpassen. (Und natürlich kann eine Trainingsmaßnahme Sinn ergeben.)
